Démobilisation des équipes… de lourdes conséquences qui mobilisent fortement les RH !

[5/10/2021 • Temps de lecture : 2 minutes]

Une des mauvaises surprises, après près de 18 mois de crise sanitaire, a été la démobilisation très souvent constatée au sein des équipes.

Je ne parle évidemment pas des professions qui ont été touchées par l’inactivité de longue durée… Les lourdes conséquences de cette situation ont motivé beaucoup de salariés à changer d’orientation, de métier… L’exemple le plus connu est celui de la restauration qui a beaucoup de difficulté à retrouver un minimum d’effectif permettant de répondre aux besoins d’activité.

J’évoque bien des contextes où l’activité a plutôt été préservée, voire même renforcée pour certains lors de ces derniers mois.

Évidemment on pense aux conséquences des changements de l’organisation du travail qui ont impacté le moral de beaucoup d’entre-nous. Pour certains, le 100% télétravail qui prive des relations humaines vivantes et stimulantes, pour d’autres, une gestion du quotidien devenue tendue avec le couvre-feu, l’ouverture des magasins et centres de service…

Une crise de sens

Beaucoup ont surtout vécu une crise de sens : à quoi je sers au quotidien dans l’exercice de mon métier ? Ces temps de confinement ont montré à beaucoup l’ensemble des points d’inconfort que nous connaissons au quotidien comme la gestion des trajets, la réalité du cycle « métro – boulot – dodo », le déséquilibre « vie perso – vie pro »… poussant ainsi à remettre en question ses choix de vie.

Les conditions de travail ont beau revenir dans les standards d’avant COVID, les grandes questions sur sa raison d’être, le sens donner à sa vie sont toujours là… et au fur et à mesure des réponses que chacun définit, des choix de rupture sont de plus en plus souvent constatés.

La mobilisation des salariés sur leurs missions est évidemment une priorité ! Nous savons combien un individu pleinement mobilisé sur ses objectifs est capable de belles performances… alors que le meilleur des professionnels qui est en distance par rapport à son travail ne donnera, au mieux, que le minimum attendu !

L’entreprise doit réagir sur 2 axes principalement :

Le premier est un renforcement clair et affiché des dispositifs mis à disposition afin de faciliter le développement du confort au travail. Le travail est, et restera, avant tout un monde de contraintes : on ne choisit pas avec qui on travaille, on ne choisit pas les résultats attendus de son travail, on ne choisit pratiquement pas les moyens pour réussir nos objectifs… c’est pourquoi, il faut ouvrir le plus largement possible la palette des points sur lesquelles je peux avoir des choix ! Les outils, le mobilier, l’environnement, les horaires, les parcours de formation, etc.

Le deuxième est surement celui qui est a plus fort enjeu, impact… le plus pérenne en terme d’effet sur la culture de l’entreprise : l’évolution des réflexes managériaux !

Nous conseillons tout d’abord de s’appuyer sur les fondamentaux qui facilitent l’entretien de la motivation des salariés :

• Réaliser des actions qui ont du sens et un intérêt pour moi,
• Avoir un minimum de plaisir dans ce que je réalise,
• Recevoir un minimum de reconnaissance de ce que j’apporte,
• Posséder de l’autonomie afin d’organiser confortablement mon travail,
• Pouvoir facilement échanger avec un soutien en cas de besoin,
• Se sentir appartenir à une communauté solidaire…

Puis nous travaillons avec l’ensemble des salariés afin de cibler les bonnes solutions pour vivre le plus possible l’ensemble de ses fondamentaux.

Voici quelques exemples d’éléments travaillés avec des équipes :

• Entraînement de managers à certains réflexes d’implication en amont des plans d’actions pour faciliter la perception des enjeux, des intérêts pour tous, etc.
• Expérimentation de rituels permettant de gérer les principaux irritants qui polluent la qualité de vie au travail,
• Définition collégiale des responsabilités de chacun afin de renforcer l’autonomie et les zones de liberté réelle d’actions,
• Appropriation de méthodes d’animation de l’équipe afin qu’elle renforce sa capacité à s’appuyer sur les forces de chacun,
• Définition des règles de télétravail adaptées aux besoins de chacun, de l’équipe et de l’entreprise,
• Organisation d’actions de team-building…

Et vous, quelle est votre situation face à ce sujet ? Partageons nos bonnes idées sur ce sujet d’actualité !